Teori Motivasi

Motivation Theory Article

Kepuasan kerja dalam teori motivasi Maslow peringkat tinggi. Karena berkaitan dengan tujuan manusia untuk mewujudkan dan mengaktualisasikan potensi mereka dalam bekerja. Namun motivasi ini terkadang terhambat oleh berbagai jenis rutinitas, hambatan terhadap lingkungan kerja yang kurang seimbang, atau situasi dan Work tool yang secara ergonomis tidak mendukung produktivitas kerja yang meningkat. Stres yang dialami oleh karyawan dan kepuasan kerja yang didambakan adalah dua kondisi yang tidak hanya terkait, tetapi pada saat yang sama antagonistik.

Karyawan dan perusahaan adalah dua hal yang tidak dapat dipisahkan. Karyawan memainkan peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan. Jika karyawan memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka kecepatan roda akan berjalan cepat, yang pada akhirnya akan menghasilkan kinerja yang baik dan pencapaian bagi perusahaan. Di sisi lain, bagaimana roda perusahaan dapat berjalan dengan baik, jika karyawannya bekerja secara tidak produktif, yang berarti bahwa karyawan tidak memiliki semangat yang tinggi, tidak ulet di kantor dan memiliki semangat yang rendah.

Ini adalah tugas manajemen sehingga karyawan memiliki semangat dan semangat yang tinggi dan tangguh di kantor. Berdasarkan pengalaman dan dari beberapa buku yang saya baca, biasanya karyawan yang puas dengan apa yang mereka dapatkan dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan terus mencoba untuk meningkatkan kinerjanya. Sebaliknya, karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang rendah, cenderung untuk melihat pekerjaan yang membosankan dan membosankan, sehingga mereka bekerja paksa dan sembarangan. Untuk alasan ini, sangat penting bagi perusahaan untuk mengenali faktor apa yang membuat karyawan puas bekerja di perusahaan. Dengan mencapai kepuasan kerja karyawan, produktivitas akan meningkat.

Banyak perusahaan percaya bahwa pendapatan, gaji atau gaji merupakan faktor utama yang mempengaruhi kepuasan karyawan. Sehingga ketika perusahaan merasa telah memberikan gaji yang cukup, maka karyawan merasa puas. Sebenarnya, kepuasan kerja karyawan tidak sepenuhnya dipengaruhi oleh gaji saja. Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, termasuk kesesuaian kerja, kebijakan organisasi termasuk kesempatan untuk mengembangkan, lingkungan kerja dan perilaku atasan.

Untuk lebih percaya bahwa kesempatan untuk mengembangkan merupakan faktor utama bagi kepuasan kerja karyawan, kita dapat membandingkan tingkat kepuasan karyawan baru dan karyawan lama di perusahaan. Karyawan baru cenderung memiliki tingkat kepuasan yang lebih tinggi daripada karyawan yang bekerja lebih lama. Hal ini karena, biasanya karyawan baru mendapatkan lebih banyak perhatian dari manajemen, terutama dari supervisor langsung mereka. Perhatian lebih adalah karena menjadi karyawan baru, tentu saja manajemen akan menjelaskan tanggung jawab dan tugas mereka. Sehingga ada komunikasi antara atasan dan bawahan. Hal ini membuat mereka merasa dirawat dan bersemangat untuk bekerja. Bahkan beberapa karyawan baru yang mendapatkan pelatihan untuk mendukung tugas mereka pada awal periode kerja.

Sementara itu, karyawan lama yang telah bekerja untuk jangka waktu tertentu akan merasa bosan. Mereka menginginkan perubahan dan tantangan baru dalam pekerjaan mereka. Tantangan ini mencakup baik dari segi besarnya tanggung jawab atau mungkin jenis pekerjaan. Ketika perusahaan tidak memberikan kesempatan bagi mereka untuk mengembangkan, ini akan membuat mereka demotivated, malas untuk bekerja dan mengurangi produktivitas. Jika perasaan ini dirasakan oleh sebagian besar karyawan lama, Anda dapat membayangkan seberapa rendah tingkat keseluruhan produktivitas perusahaan dan jika dibiarkan perusahaan tidak dicentang akan kehilangan uang.
Masalah

Salah satu perusahaan rokok yang terkenal PT. XYZ di Jawa Timur, yang telah beroperasi selama lebih dari 80 tahun, telah menciptakan budaya perusahaan yang telah menjadi visi dan misi perusahaan untuk produktivitas yang baik.

Tapi ada demonstrasi di Divisi transportasi PT. XYZ disebabkan oleh kebijakan manajemen untuk menggunakan layanan transportasi luar perusahaan untuk mengantarkan barang ke berbagai daerah. Keputusan manajemen menggunakan layanan dari pihak luar, karena pengiriman barang ke berbagai daerah sering mengalami penundaan. Dengan menggunakan layanan transportasi eksternal ini, pengemudi dan kru merasakan insentif yang mereka terima akan dikurangi. Demikian juga, perjalanan premi di luar kota, lembur dan kompensasi lainnya akan hilang. Inilah yang memicu driver dan personil keamanan untuk unjuk rasa untuk menunjukkan terhadap kepemimpinan perusahaan.

ANALISA MASALAH

Dari kerangka di atas, menurut pendapat saya demonstrasi itu disebabkan oleh nilai ekstrinsik dan rumit driver merasa mereka tidak mendapatkan kepuasan kerja:

Nilai intrinsik kerja untuk PT  "XYZ "

Pekerjaan tidak menarik, mungkin karena sehari-hari Anda hanya mengendarai mobil, pekerjaan kurang menantang, karena Anda terbiasa dengan pekerjaan yang jadi tidak ada tantangan, tidak belajar yang baru, tidak membuat kontribusi penting. Karena sistemnya sedang berjalan, jalankan saja, tanpa harus membuat konsep baru, tidak mempertimbangkan potensi yang tinggi, karena mereka hanya bisa menyetir, kekurangan tanggung jawab dan otonomi, karena gaji dan fasilitas yang kecil, kurang kreatif, karena mereka melakukan hal yang monoton setiap hari.

Nilai kerja ektrinsik untuk PT XYZ

Gaji tidak tinggi sehingga mereka bekerja hanya karena mereka merasa mereka telah dibayar dan enggan untuk melakukan lebih dari pekerjaan mereka, Ayub keamanan, tidak ada keamanan pekerjaan karena digunakan di luar transportasi dari perusahaan, manfaat kerja, tidak akan ada manfaat kerja lagi, karena tidak ada premi perjalanan, uang lembur dan kompensasi lainnya hilang karena transportasi dari luar, status di masyarakat luas, kontak sosial, waktu keluarga, hobi, mungkin Anda tidak bisa punya banyak waktu untuk itu.

Dengan nilai di atas, sebuah sikap muncul dari:

1. kepuasan kerja dikurangi, ditandai dengan demonstrasi dengan tuntutan untuk perbaikan fasilitas dan peningkatan kompensasi setiap tahunnya

2. pekerjaan keterlibatan menurun, karena mereka merasa mereka dianggap tidak mampu menyentuh ego harga diri mereka

3. komitmen organisasi adalah kebutuhan pribadi, mereka lebih peduli dengan uang yang dapat memasukkan saku mereka daripada profesionalisme keseluruhan perusahaan.

Dan pembentukan sikap itu membuat mereka memilih untuk mengekspresikan ketidakpuasan mereka di response Voice (aktif dan konstruktif), mereka mengeluarkan suara dengan demonstrasi. Intinya adalah mereka masih ingin transportasi tidak akan diserahkan kepada orang luar tetapi masih dijalankan oleh mereka.